Содержание

Введение 31

Теоретические подходы к формированию мотивационного механизма

11 Сущность понятия мотивация 5

12 Показатели оценки эффективности функционирования систем мотивации 5

2 Исследование мотивации труда персонала и существующей системы стимулирования труда персонала ООО «Флинт» 12

21 Анализ деятельности ООО «Флинт» 12

22 Анализ и оценка эффективности мотивации персонала и выявление недостатков 18

3 Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации 32

Заключение 44

Список использованных источников 47

Приложения 50

Внимание!

Работа № 3827. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word. 

ОплатаКонтакты

Введение

Актуальность работы заключается в том что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха Знание мотивационных установок работника умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании вот важнейший вопрос в современном бизнесе

Ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека которые в «укрупненном» виде могут рассматриваться как совокупность трех основных групп материальных трудовых и статусных Поэтому и мотивацию правомерно распределять на материальную трудовую и статусную Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без удовлетворения материальных потребностей ориентации на материальный интерес работников Повышение значения трудовых и статусных мотивов не означает абсолютного снижения роли материальных мотивов и стимулов Они попрежнему остаются важным катализатором способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению личных целей и целей организации

Под материальной мотивацией следует понимать стремление достатка определенного уровня благосостояния материального стандарта жизни Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового вклада а следовательно и увеличение количества качества и результативности труда

Проблема повышения материальной мотивации трудовой деятельности является одной из «вечных» проблем которые должны решать экономическая наука и хозяйственная практика

Таким образом целью данной работы является разработка системы премирования персонала на основе KPI Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи

1 определить сущность и значение мотивации персонала в системе повышения эффективности труда

2 рассмотреть методические аспекты оценки эффективности материальной мотивации персонала организации

3 дать оценку эффективности материальной мотивации персонала и выявление недостатков

4 привести рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала ООО «Флинт» и оценка их социальноэкономической эффективности

Структура работы обусловлена целью и задачами поставленными и решенными в процессе исследования состоит из введения трех глав которые в свою очередь включают в себя параграфы заключения и списка использованных источников и приложения

Объект исследования является система управления персоналом на предприятии ООО «Флинт» Предметом исследования выступает материальная мотивация персонала ООО «Флинт»

Практическая значимость работы заключается в том что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании в целом

В ходе исследования применялись следующие методы анализ научной литературы по проблеме мотивации трудового поведения методы финансового экономического анализа наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей а также анкетирование и опрос работников компании

1 Теоретические подходы к формированию мотивационного механизма

11 Сущность понятия мотивация

Организация это живой организм с течением времени и под воздействием различных факторов организация для того что бы выжить обязана вовремя и нужным образом видоизменяться полностью либо изменять отдельные свои элементы Путь к эффективному управлению организациями связан с пониманием мотивации трудовой деятельности работника

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к трудуТолько зная то что движет человеком что побуждает его к труду какие мотивы лежат в основе его действий можно разработать эффективную систему управления персоналом[9 с112]

Мотивация на сегодняшний день является первостепенным элементом системы управления персоналом Главной ее задачей является ориентация работников на достижение целей организации

Мотивация персонала это процесс побуждения сотрудников к эффективной деятельности основанный на психофизиологических потребностях работников направленный на достижение стратегических целей и задач компании и отдельного индивидуума в целом

Система мотивации должна строиться в одной параллели с личными мотивами сотрудников так как именно мотив (от латинского «moveo» двигать) является побудительной силой для достижения поставленной цели В конечном итоге правильное стимулирование персонала должно повышать эффективность труда каждого работника и организации в целом

В этих условиях предполагается использование мотивов и стимулов трудовой деятельности направленных на изменение психологии работника получающегоудовлетворение не только от повышения заработной платы но и от самого процесса работы [3 с56]

Внимание к мотивации труда вызвано следующими причинами

1 Изменение экономической ситуации в мире переход к рыночной экономике появление конкуренции необходимость быть лучшими создавать лучшие товары и услуги

2 Изменился сам работник более высокое образование потребности уровень культуры самооценки – требует иных подходов к управлению им

3 Глобализация экономики вхождение в мировую экономическую систему вносит в практику западные методы управления и заставляет менеджеров по управлению персоналом искать новые методы и формы управления работниками в том числе с учетом их мотивационной сферы

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия

Цели мотивации как элемента системы управления человеческими ресурсами заключаются в следующем

1 Обеспечить удовлетворенность персонала условиями труда

2 Обеспечить наличие у работников мотивации на достижение поставленных целей

В общем случае система мотивации должна выполнять три основные функции

1) планирование

2) реализация

3) контроль

Создание на предприятии системы мотивации позволит обеспечить и необходимую мотивацию труда то есть стимулирование работников предприятия к активной деятельности по достижению установленных целей через удовлетворение их собственных потребностей

Мотивация есть совокупность побудительных мотивов которые заставят руководство предприятия всерьез заняться инновационной деятельностью и в первую очередь формированием результативного потенциала

Факторы успеха реализации процессов мотивации следующие

1 Правильные и понятные критерии оплаты

2 Критерии для постоянной части

3 Критерии для переменной части

4 Специальные программы удержания ценных работников

5 Конкурентоспособный уровень доходов

6 Мотивирующие социальные выплаты [5 с47]

12 Показатели оценки эффективности функционирования систем мотивации

Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать Для этого нужно знать в каком направлении двигаться какие изменения и в какой области системы стимулирования проводить и тп Это возможно только после проведения оценки уже действующей на предприятии системы мотивации Как таковых специальных методов оценки не существует Но как уже было сказано мотивация является составной частью системы управления персоналом на предприятии поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки системы мотивации

К методам обследования (сбора данных) относятся интервьюирование и анкетирование

Для оценки может быть использован метод интервью Интервью опрос «лицом к лицу» получение информации в личном общении Это не обмен мнениями а получение информации от одного лица опрашиваемого В отличие от беседы роли участников интервью различны опрашиваемый выступает как объект исследования другой как субъект Суть метода разрабатываются вопросы для интервьюированных После проведения интервью делаются выводы о системе стимулирования труда и её воздействии

Анкетирование это система логически последовательных методических и организационнотехнических процедур связанных между собой единой целью получить объективные достоверные данные об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в практике управления[10 с86]

К методам обоснования относятся метод сравнений и метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему стимулирования труда на предприятии пищевой и других отраслей с подобной системой передовой организации соответствующей отрасли с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

Метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии

Экономически эффективной можно считать такую систему премирования которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы или равного этой части

Качественная оценка эффективности системы премирования При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения

Для этого выявляется соответствие установленных показателей премирования к задаче предприятия обоснованность размеров поощрения Система премирования не оказывает стимулирующего воздействия если премии слишком низкие (менее 7 10% тарифной ставки должностного оклада)

Количественная оценка эффективности системы премирования Эта оценка дается с позиций выгодности ее применения для работодателя Она предполагает

определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (Уд)

сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или какимлибо другим уровнем выполнения показателя принимаемого за базу (Уб) и определение величины изменения показателя

определение эффекта в денежном выражении полученном от изменения показателей премирования (Эд)

сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Аэ) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (ЭД) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) Рассчитывается по формуле Аэ = Эд П

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для работодателя Эффект в денежном выражении полученный на основе прямого сопоставления достигнутого и базисного уровня показателей рассчитывается по формуле следующим образом Эд = Эн = Уд Уб

При расчете экономического эффекта длительно действующих систем премирования наиболее целесообразно по мнению автора ВВ Куликова брать средний уровень выполнения показателя в базисный период При расчете экономической эффективности расходы на премирование надо брать вместе с приходящимися на премии отчислениями во внебюджетные федеральные фонды (пенсионный фонд фонд социального страхования медицинского страхования) [7 с99]

Таким образом по системе премирования можно судить о системе стимулирования труда на предприятии Если система премирования экономически эффективна (Эд больше нуля Аэ больше нуля Оэ больше единицы) то система стимулирования труда эффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения

К методам анализа относятся системный анализ функциональностоимостной анализ и экспертноаналитический метод оценки (метод экспертных оценок) метод Паттерн

Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы мотивации в целом и составляющих её компонентов целей функций структуры средств (методов) стимулирования информации на выявление типов связей этих компонентов между собой и внешней средой (другие подсистемы например система оплаты труда система качества) и сведение их в единую целостную картину

Суть метода в следующем Системный анализ состояния системы мотивации преследует несколько целей

определение настоящего положения системы мотивации

выявление изменений в состоянии системы мотивации в пространственновременном разрезе

выявление основных факторов вызывающих изменения в состоянии системы мотивации персонала

прогноз основных тенденций будущего состояния системы мотивации

Данный метод оценки основан на анализе определенных показателей таких как производительность труда рост заработной платы по предприятию их соотношение текучесть персонала показатель качественного состава рабочих (по возрасту образованию стажу) показатель брака продукции дисциплинированность

После проведения анализа соответствия данных показателей необходимому уровню делается вывод о системе мотивации труда в целом

Чем больше несоответствия и расхождений тем менее эффективно функционирует система мотивации

Достоинства данного метода оценки его проведение не требует непосредственного участия рабочих предприятия соответственно меньше затрат нужно только анализировать документацию по показателям Но в то же время не учитываются мнения тех для кого функционирует система мотивации на кого она направлена рабочих предприятия В этом недостаток данного метода оценки

Представленный в данной главе теретический материал по мотивации персонала позволил получить следующие выводы Мотивация есть совокупность побудительных мотивов которые заставят руководство предприятия всерьез заняться инновационной деятельностью и в первую очередь формированием результативного потенциала

Теории мотивации можно разделить на две группы содержательные теории мотивации основанные на выявлении внутренней мотивации и личных потребностей которые заставляют людей действовать определенным образом (это теория Маслоу Герцберг Ф Д МакКлелланда К Alderfera и тд) процессуальные теории мотивации основанные главным образом на том как ведут себя люди с образованием и знаниями (это теория ожиданий В Врума теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера)

Можно классифицировать методы мотивации на три группы это экономические моральные и социальноэкономические

При этом внутренняя мотивация подразумевает побудительные силы и действия формируемые внутри самой системы (в данном случае предприятия)

Внешняя мотивация это совокупность факторов действующих за пределами системы но целенаправленно и/или опосредовано воздействующих на эту систему так чтобы она развивалась в нужном направлении [14 с72]

2 Исследование мотивации труда персонала и существующей системы стимулирования труда персонала ООО «Флинт»

21 Анализ деятельности ООО «Флинт»

ООО «Флинт» работает в сфере высоких технологий специализируясь на поставках сетевого серверного и телекоммуникационного оборудования для выполнения любых задач при проектировании и построении корпоративных сетей любого уровня Компания предоставляет полный спектр решений включающих оборудование для построения сетей серверное и вычислительное оборудование рабочие станции системы хранения данных и удлинители интерфейсов

Компанией ООО «Флинт» осуществляется продажа и обслуживание сетевого оборудования таких всемирно известных фирм как IBM NETGEAR Dell Allied Telesis HewlettPackard AddPac Linksys ZyXEL и других Продажа сетевого оборудования этих производителей не случайна За годы работы на рынке ITтехнологий они доказали что способны в полной мере гарантировать качество и надежность

Миссия ООО «Флинт» состоит в продвижении на отечественный рынок самых передовых технологий в области сетевого оборудования Продажа серверного оборудования мировых брендов обеспечит бесперебойную работу организаций клиентов Наше развитие это развитие наших заказчиков которые становятся партнерами и друзьями

Стратегия ООО «Флинт» предложение наиболее оптимальных решений поставленных задач в четком соответствии с требованиями заказчиков не только за счет повышения эффективности уже существующих видов деятельности но и путем развития новых направлений охватывающих все более широкий спектр деловых интересов постоянных и потенциальных заказчиков Компания стремится всегда идти в ногу со временем демонстрируя высокотехнологичный подход к бизнесу

Предоставление заказчику качественных решений по доступной цене основной приоритет деятельности компании ООО «Флинт»

Организационная структура компании ООО «Флинт» отражает логику функционирования компании и соответствует стратегическим направлениям ее развития (рис 21)

На сегодняшний день компания имеет развитую организационную структуру которая построена по линейнофункциональному принципу

Линейнофункциональная структура включает в себя специализированные подразделения которые не обладают правами принятия решений и руководства какими либо нижестоящими подразделениями а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций прежде всего функций стратегического планирования и анализа

Рис 21 Организационная структура ООО «Флинт»

Исходя из данной организационной структуры можно выделить ее преимущества и недостатки Преимущества линейнофункциональной структуры

Четкая система взаимных связей функций и подразделений

Четкая система единоначалия один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов имеющих общую цель

Ясно выраженная ответственность

Быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих

Четкое обеспечение согласованности действий исполнителей

Недостатки структуры

Малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации

Критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом разные

Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации личных и деловых качеств высших управленцев

Недостатки этой структуры вытекают в основном из принципа единоличного принятия руководителем управленческих решений так как для принятия качественных и эффективных решений от него требуется всесторонняя компетенция по всем функциям и аспектам объекта управления

От надежности и рациональности структуры зависит объем выполняемых услуг и качества работы сотрудников Если каждый сотрудник в компании находится «на своем месте» и знает свои обязанности если существуют правила взаимодействия отделов друг с другом то деятельность компании будет носить отлаженный механизм работать с максимальным результатом и минимальными издержками

В приложении представлены должности оказывающие непосредственное влияние на принятие управленческих решений

Комплектованием кадрами требуемых профессий специальности и квалификации в соответствии с целями стратегией и профилем компании занимается отдел кадров Ведение кадрового производства в основном ложиться на начальника отдела кадров поэтому на его труд идет большая нагрузка Можно выделить что в компании ООО «Флинт» усиленно занимаются совершенствованием деятельности персонала данная функция закреплена за руководящим звеном

Одним из основных требований функционирования компаний и их ассоциаций в условиях рыночной экономики являются безубыточность хозяйственной и другой деятельности возмещение расходов собственными доходами и обеспечение в определенных размерах прибыльности рентабельности хозяйствования Главная задача компании хозяйственная деятельность направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества компании

В таблице 21 представлен анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Флинт»

Анализ показателей деятельности показал уменьшение выручки от объемов реализации в 2012г по сравнению 2014г на 10 % (17219 тыс руб) а в 2011г увеличение объемов реализации на 3% (86203 тыс руб) что говорит о положительной динамике показателя за 2014г и является положительным моментом в экономике компании Это связано с увеличением объемов услуг и расширением предоставляемых услуг

Численность персонала в 2013г по сравнению с 2012г уменьшилась на 4 человека что составляет 2% а в 2014г по сравнению с 2013г также уменьшилась на 4 человека (2%)

Среднегодовая заработная плата в 2013г по сравнению с 2012г выросла на 1 % (31 тыс рублей) а в 2014г по сравнению с 2013г ее рост составил 4% (148 тыс рублей) Среднемесячная заработная плата возрастает каждый год теми же темпами что и среднегодовая заработная плата

Себестоимость услуг уменьшилась на 4% в 2013г по сравнению с 2012г и уменьшилась на 3% в 2014г по сравнению с 2013г Соответственно прибыль от реализации услуг увеличилась на 59% в 2013г по сравнению с 2012г и увеличилась на 67 % в 2014г по сравнению с 2013г

Это привело к сокращению затрат на рубль реализации По данным таблицы 21 затраты на рубль реализации в 2013г по сравнению с 2012г уменьшились на 3% (003) в 2011г уменьшились на 5% (01) по сравнению с 2013г Рентабельность услуг в 2013г по сравнению с 2012г возросла на 4% и составила 9% а в 2014г выросла на 9% по сравнению с 2013г Рентабельность услуг в 2013г по сравнению с 2012г выросла на 3% а в 2014г выросла на 5%

Таблица 21

Основные экономические показатели деятельности ООО «Флинт» за 20122014гг

Анализ показал что в 2013г показатель выручки от реализации уменьшился по сравнению с 2012г а в 2014г по сравнению с 2013г показал увеличение выручки Себестоимость уменьшилась а прибыль стабильно растет что говорит о стабильном положении компании и о хороших экономических показателях (рис 22)

Рис 22 Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Флинт» за 20112013 гг

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность деятельности компании Важнейшими из них также являются показатели прибыли которая в условиях рыночной экономики составляет основу экономического развития компании

Таблица 22

Анализ прибыли и рентабельности ООО «Флинт»

Анализ данных таблицы 22 показывает что по сравнению с предыдущим периодом в 2013г произошло ухудшение основных финансовых показателей Прибыль от реализации уменьшилась на 14215 тыс руб Основным направлением использования прибыли (48%) является развитие компании это говорит о том что ООО «Флинт» всегда ищет пути своего развития

22 Анализ и оценка эффективности мотивации персонала и выявление недостатков

Среднесписочная численность в ООО «Флинт» на 2012г составила 264 человека на 2013г 260 человек а в 2014г 256 человек Рассмотрим структуру персонала за 20122014гг которая представлена в таблице 23 Число руководителей в 2013г по сравнению с 2012г выросло на 1% и в 2013г составило 15 человек Число руководителей в 2014г по сравнению с 2013г осталось прежним и составило 6% от общего числа сотрудников

Таблица 23

Структура персонала ООО «Флинт» за 20122014гг

Количество специалистов в 2013г по сравнению с 2012г увеличилось с 50 до 54 человек а в 2014г по сравнению с 2013г уменьшилось с 54 до 48 человек (рис 23)

Рис 23 Диаграммы структуры персонала 20122014гг

Количество служащих в 2013г по сравнению с 2012г уменьшилось на 06% (с 27 человек до 25 человек) а в 2014г по сравнению с 2013г осталось неизменным на уровне 25 человек В 2013г по сравнению с 2012г количество рабочих уменьшилось co 169 до 160 человек и стало равным 62% В 2014г количество рабочих увеличилось по сравнению с 2013г и составляет 162 человека или 63% Количество работников МОП в 2013г по сравнению с 2012г увеличилось на 2% (с 4 человек до 6 человек) а в 2014г по сравнению с 2013г осталось неизменным на уровне 6 человек

Проведем анализ обеспеченности предприятия кадрами за 2012 2014гг Результаты анализа представлены в таблице 24

Таблица 24

Обеспеченность ООО «Флинт» персоналом в 20122014гг

В 2012г ООО «Флинт» была практически обеспечена персоналом а именно на 97% В 2013г обеспеченность персоналом соответствовала 96% обеспеченность рабочими составила 94%

В 2014г фирма обеспечена персоналом на 98% обеспеченность руководителями составила 94% служащими 98% Можно сказать что ООО «Флинт» практически обеспечена персоналом Это связано с полным набором сотрудников в штат

В ходе анализа движения персонала выявлено что в 2012г было нанято 12 человек Это обусловлено тем что в начале года в связи с небольшим увеличением объемов услуг компания осуществляла небольшой набор персонала (табл 25)

Таблица 25

Показатели движения персонала 20122014гг

В 2013г среднесписочная численность персонала сократилась на 27% Количество уволившихся также заметно сократилось на 2% как и количество принятых на 67% что существенно не повлияло на работу компании тк уже в рассматриваемый период проводились мероприятия по стандартизации (разработка и обеспечение выполнения внутренних регламентов) труда персонала (рис24)

При анализе текучести кадров замечена следующая закономерность стандартизация уменьшает текучесть кадров

Рис24 Диаграмма движения персонала

Чем эффективнее бизнеспроцессы компании тем стабильнее они обеспечивают результат Стабильность процессов не достижима без стандартизации Нестабильная работа ухудшает условия работы создавая стресс для персонала что неминуемо сказывается на увеличении текучести кадров

Качественный анализ экономических показателей в компании те определение причин отклонения от плана и недостатков в работе содействует комплексному осуществлению экономической работы и управлению компанией воздействует на повышение эффективности производства труда и улучшения качества работы

При анализе персонала очень важно провести анализ качественного состава сотрудников Качественный состав персонала показывает структуру персонала по образованию возрасту и трудовому стажу Данные представлены в таблице 26

Таблица 26

Анализ качественного состава персонала ООО «Флинт»

Как видно из таблицы 26 самый большой удельный вес в 20122014гг имеет категория работников в возрасте от 30 до 40 лет Это говорит о том что в компании работают люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем Большая часть сотрудников имеет среднее профессиональное образование В ООО «Флинт» работают студенты обучающиеся на очных и заочных отделениях в ВУЗах Большая часть сотрудников фирмы имеют трудовой стаж от 3 до 5 лет что говорит о том что в компании работают достаточно опытные сотрудники

По рисунку 25 видно что в 2013г по сравнению с 2012г увеличилось число работников возрастной группы от 30 до 40 лет (на 1%)

Рис 25 Структура персонала по возрасту (20122014гг)

В 2014г число работников от 20 до 30 лет составляло 28% а в 2013г 29% число работников от 30 до 40 лет уменьшилось на 1% в 2014г по сравнению с 2013г и составило 37% В остальных возрастных группах произошли незначительные изменения

Рис 26 Структура персонала по образованию (20122014гг)

На рисунке 26 видно что изменения произошли практически во всех в группах В 2013г по сравнению с 2012г годом произошло качественное изменение числа сотрудников с высшим образованием их количество увеличилось с 10% до 33% Также в 2013г по сравнению с 2012г уменьшилось число сотрудников со средним профессиональным образованием с 77% до 57% В 2014г по сравнению с 2013г произошли незначительные изменения В результате отметим что в ООО «Флинт» преобладают сотрудники со средним специальным образованием что объясняется большим количеством рабочего состава в компании

Для того чтобы оценить стоимость используемых трудовых ресурсов необходимо произвести анализ фонда заработной платы Результаты представлены в таблице 27

Таблица 27

Динамика фонда оплаты труда ООО «Флинт» за 2012 2014гг

Проанализировав данные которые представлены в таблице можно сделать следующие выводы В 2013г фонд оплаты труда уменьшился на 492 тыс рублей (по отношению к 2012г) в 2014г увеличился на 2463 тыс рублей то есть на 3% по отношению к 2013г что говорит о слабой положительной динамике данного показателя за последний расчетный год Среднегодовая заработная плата в 2012г составила 3255 тыс рублей в 2013г 3286 тыс рублей а в 2014г 3433 тыс рублей Темп роста среднегодовой заработной платы в 2012г был больше чем в 2014г (101% и 104% соответственно)

Таким образом положительная динамика изменения абсолютных значений показателя заработной платы и фонда оплаты труда связана с тем что увеличились объемы реализации услуг (в 2014г по сравнению с 2012 и 2013гг) улучшилось качество оказываемых услуг произошло увеличение клиентской базы

Исходя из данных структуры оплаты труда можно сделать следующие выводы (табл 28 и рис 27) Среднемесячная заработная плата стабильно увеличивалась у специалистов В 2013г среднемесячная заработная плата возросла на 1% (по сравнению с 2012г) в 2013г к 2014г она увеличилась на 4% В 2014г больше всего оплата труда выросла у категории «специалисты» Самый высокий показатель среднемесячной заработной платы у руководителей

Таблица 28

Структура оплаты труда персонала ООО «Флинт» за 20122014гг

Следует также отметить что в ООО «Флинт» большую часть фонда оплаты труда составляют выплаты по должностным окладам В ООО «Флинт» расчет премиальной части заработной платы производится на основе субъективных представлений руководителя что существенно ослабляет личную заинтересованность сотрудников в достижении положительных результатов порождает «уравнение» в коллективе нарушает стабильность действий

Данная ситуация обусловлена отсутствием объективных критериев премирования понятным как руководителям так и их подчиненным Те в компании страдает не только стимулирующая функция но и регулирующая

Премии сотрудников не связаны с результатами их деятельности что является крайне негативным моментом и не способствует мотивации и стимулированию сотрудников

Рис 27 Структура оплаты труда персонала за 20122014гг

Это крайне негативно отражается на отношениях в коллективе так как порождает зависть и непонимание оценки деятельности своего труда

Очевидно что люди работая в компании трудятся чтобы получить прежде всего материальное вознаграждение К материальной мотивации относятся исключительно денежные компенсации которые выплачиваются наличным или безналичным расчетом

основной оклад (зарплата)

премии надбавки оплата сверхурочной работы бонусы

Наиболее распространенной формой материального мотивирования является индивидуальная премия Ее целесообразно выплачивать один раз в год иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника Размер премии должен как правило составлять не менее 30% основного заработка В ООО «Флинт» такие премии выплачиваются ежеквартально в соответствии с достижениями каждого сотрудника индивидуально Такая форма материального поощрения является очень актуальной на сегодняшний день и все больше побуждает сотрудников трудиться с каждым годом все усерднее и проявлять себя с новых сторон

Система премирования в ООО «Флинт» существует для повышения материальной заинтересованности персонала в улучшении результативности и эффективности своей деятельности При этом данная система распространяется абсолютно на весь персонал компании за исключением директора (табл 29)

Источником выплаты премий является фонд оплаты труда

Основными критериями для выплаты ежемесячной премии являются

1 качественное исполнение должностных инструкций

2 ответственное отношение к труду

3 высокая исполнительская дисциплина и результативность работы

4 надлежащее и своевременное выполнение поручений руководства

5 строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка

6 другие основания определяемые руководителями отделов

Таблица 29

Элементы системы оплаты труда персонала ООО «Флинт»

Назначение Обеспечивает относительную стабильность в оплате труда Применяется для всего персонала Определяется директором фирмы в размере 1040% от оклада

Применяется для всего персонала Устанавливается директором по результатам работы компании за год За некачественное выполнение должностных инструкций срыв выполнения заданий причиненный ущерб компании

Выплата премий осуществляется ежемесячно Размер премии устанавливается в процентном выражении согласно штатному расписанию Так для руководителей и менеджеров размер премии составляет 45% от должностного оклада для остальных работников 15%

Премирование работников за производственные результаты по установленным показателям и условиям премирования производится

1 по итогам за месяц

2 по итогам за год после сдачи и утверждения годового отчета компании и подтверждения данных по фактической балансовой прибыли (прибыли до налогообложения)

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности а по показателям по которым такая отчетность не предусмотрена данные оперативного учета утверждаемые соответствующим должностным лицом Но как таковое положение о премировании в компании отсутствует

Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов

Среди сотрудников компании ООО «Флинт» был проведен опрос (Приложение 3) цель которого было выявить уровень удовлетворенности персонала существующей системой материальной мотивации проводимой в компании Для этого была подготовлена анкета состоящая из двух частей

1) удовлетворенность персонала выполняемой работой

2) удовлетворенность персонала системой мотивации

В опросе принимала участие выборка из ста человек В данную выборку вошли сотрудники из разных подразделений занимающие различные должности Анонимность участвующих была гарантирована В ходе опроса выявилось следующее анализ данных приведен в таблице 210

Из таблицы 210 видно что 67 сотрудников участвовавших в опросе считают работу в компании интересной 34 сотрудника готовы сменить место работы и практически все считают что могут работать с большей эффективностью Показатель персонала готового сменить место работы то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании

Таблица 210

Анализ удовлетворенности персонала ООО «Флинт» выполняемой работой

Результаты анкетирования

Работу считают интересной 67 человек

Готовы сменить место работы 43 человека

Считают что могут работать с большей эффективностью 98 человек

Всего приняло в опросе чел 100 человек

Для совершенствования системы материальной мотивации необходимо выявить какие мероприятия уже не являются мотивирующими а в каких существует потребность Представим данные проведенного опроса в таблице 211

Таблица 211

Удовлетворенность персонала системой мотивации компании ООО «Флинт»

Составные элементы мотивации Удовлетворенность составными элементами

Премии и награды 6%

Компенсационный пакет 7%

Условия труда оборудование рабочего места 50%

Конкурентная заработная плата 18%

Благодарность проявляемая в различных формах 12%

Бесплатное обучение и повышение квалификации 7%

Из таблицы 211 видно что некоторые элементы системы материальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании Следовательно можно сделать вывод о том что на данный момент система материальной мотивации ООО «Флинт» не представляет собой отлаженный механизм поддержания интереса сотрудников к труду

Недостатки системы материальной мотивации ООО «Флинт»

1 Стандартность

2 Разрозненность

3 Отсутствие компенсационного пакета

Таким образом диагностика существующей системы материальной мотивации показала необходимость усовершенствования системы материальной мотивации так как различные виды материального стимулирования существуют разрозненно нельзя сказать о действии единой системы материального стимулирования Новая система будет способствовать организационной лояльности преданности общему делу ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей

3 Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации

Совершенствование системы стимулирования персонала ООО «Флинт» должно быть связано с расширением спектра предоставляемых услуг Это позволит увеличить базу стимулов и связанный с этим рост процента от оказанных персоналом дополнительных услуг

Проведенное исследование позволит предложить следующее направления по расширению спектра услуг предоставляемых ООО «Флинт»

Рассмотрев систему материальной мотивации был сделан вывод что стимулы заложенные в мотивационной системе не работают Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте снижается эффективность деятельности и как следствие через время сотрудник покидает организацию что непосредственно влияет на снижение прибыли компании

Выявив данную проблему можно предложить ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала компании которые представлены в таблице 31

Таблица 31

Сводная таблица предлагаемых мероприятий

Наименование мероприятия Краткое содержание мероприятия

1Совершенствование модели компенсационного пакета Формирование компенсационного пакета по принципу «Кафетерий»

2Совершенствование премиальной системы оплаты труда Разработка нормативное закрепление и внедрение Положения о премировании сотрудников в компании

3 Совершенствование мотивации труда в коммерческом отделе Предлагается начисление премии сотрудникам коммерческого отдела в размере 2 % от объема услуг

Рассмотрим каждое мероприятие более подробно

1 Мероприятие по совершенствованию модели компенсационного (социального) пакета Корпоративные социальные программы призваны повысить лояльность персонала и его мотивацию работать на достижение целей компании Чтобы повысить эффективность системы мотивации персонала в компании разработаем модель социального пакета Существующий в организации социальный пакет включающий в себя стандартные социальные выплаты на данный момент не удовлетворяют потребностей сотрудников ООО «Флинт» и соответственно не обладают действенной мотивирующей силой Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность компании и дает возможность удержать ценных сотрудников от ухода в другую компанию стимулируя их на долгосрочное сотрудничество

Проанализировав преимущества и недостатки существующего социального пакета предпочтительным для внедрения в ООО «Флинт» является подход основанный по принципу «кафетерия» когда сотрудник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льгот наиболее важные для него в текущем году

Штат компании при этом необходимо поделить на три группы руководители специалисты служащие И тогда для каждой группы выделяется определенное количество баллов в соответствии с которыми выделяется определенная сумма

руководители 200 баллов

специалисты 150 баллов

служащие 100 баллов

Основные преимущества такого социального пакета сводятся к следующему

1 Позволяет удовлетворить различные потребности сотрудников без ущерба для других

2 Позволяет обеспечить выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот

3 Дает возможность контролировать затраты посредством предоставления работникам фиксированного фонда средств

4 Позволяет привлечь и удержать нужных сотрудников

Для определения направлений по которым необходимо развивать социальный пакет в ООО «Флинт» было проведено исследование потребностей персонала (см приложение) В исследовании приняли участие 112 респондентов В процессе анализа количество полученных анкет было сокращено до 100 за счёт некорректных ответов Следовательно непонимающие задания или нежелающие ответственно участвовать в анкетировании составляют 11% от общего числа отвечающих

Профиль анкеты показал что средний возраст сотрудников составляет 27 лет В коллективе преобладают мужчины (63%) Средний стаж опрошенных лиц 3 года Преобладают семьи состоящие из 3 человек (39%) А среднемесячный доход на члена семьи составляет 32 тыс руб

Анализ потребностей

Приоритетными (в порядке убывания значимости) являются мотивы

1) надежность стабильность

2) конкурентная заработная плата

3) перспективы должностного роста профессиональное развитие

4) материальное стимулирование

5) здоровье

6) благополучие семьи

7) дружный коллектив

Стабильность работы перспектива должностного роста профессиональное развитие и конкурентная заработная плата являются определяющими в структуре мотивов большинства респондентов

При этом анализ мотивационных факторов у сотрудников компании позволяет определить состав компонентов новой модели социального пакета а именно

1 Оплата транспортных расходов

2 Абонементы в спортивные учреждения

3 Обучение или повышение квалификации за счет компании

4 Оплата мобильного телефона

5 Льготное питание

6 Медицинское страхование

7 Стоматологический осмотр

Таким образом можно сказать что формирование и внедрение социального пакета по принципу «кафетерий» может стать одним из мощнейших инструментов мотивации способный удержать своих сотрудников а также привлечь потенциальных Итак необходимо удовлетворить четыре основные потребности

1) стабильность

2) здоровье

3) дружный коллектив/командная работа

Помочь в этом может медицинский и стоматологический профилактический осмотр а также бесплатное питание Сотрудник любого возраста заботится о своем здоровье и помочь ему в этом наша прямая задача В стране где уровень бесплатной медицины с каждым годом падает все ниже корпоративная медицинская страховка это огромный плюс Стоит отметить что некоторые сотрудники с небольшими окладами тратят на питание за месяц почти половину своей зарплаты Льготные обеды могут сильно упростить им жизнь и повысить лояльность Корпоративная медицинская страховка и льготные обеды это показатель социальной направленности политики компании и заботы о своих сотрудниках

Система профессионального развития в ООО «Флинт» состоит из двух элементов день на самообразование раз в месяц и бесплатные программы обучения сотрудников Так называемый «библиотечный день» является убыточным в связи с тем что он является оплачиваемым В то же время цель саморазвитие не достигается Изза отсутствия контроля сотрудники тратят этот день на не относящиеся к развитию дела Программы по обучению персонала тоже действуют не достаточно эффективно так как не являются обязательными Необходимо ликвидировать день для саморазвития а вместо него расширить список бесплатных программ обучения и сделать часть из них обязательными для всех сотрудников

Для поддержания командного духа в компании не практикуется ничего кроме крупных корпоративных праздников Праздники это хорошо но было бы целесообразнее посвящать их не только народным праздникам а например юбилеям достижений компании Также в качестве активного коллективного досуга для сотрудников можно ввести боулинг и пейнтбол Это два популярных вида спорта И они хорошо подойдут в качестве «скрытого» командообразования

Рассмотрим затраты которые необходимо понести компании ООО «Флинт» для внедрения данного мероприятия

1 Организация льготных обедов На данный момент средний обед стоит порядка 350 рублей здесь достаточно договориться и заключить договор с руководством столовой и тогда для сотрудников компании будут готовиться обеды с фиксированной ценой в 180 рублей

2 Добровольное медицинское страхование каждого сотрудника 15 000 рублей в год на человека

3 Абонемент в фитнес клуб «Зебра» 9 000 рублей

4 Безлимитная сотовая связь 4 800 рублей

5 Билеты на детскую елку в ДК «ПРОЖЕКТОР» 700 рублей (стоимость билета)

Сотрудник может сам выбрать интересующее его льготы не превышая установленного лимита В целом затраты на реализацию мероприятия по совершенствованию социального пакета в ООО «Флинт» представлены в таблице 32

Таблица 32

Затраты на реализацию предлагаемого мероприятия

Экономический эффект от внедрения мероприятий

Э = (Пв – Зр) Врп (1)

где Э экономический эффект от внедрения новой системы мотивации труда руб

Пв планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятия и только под их влиянием руб

Зр затраты на реализацию мероприятий руб

Врп выручка от реализации за последний период руб

Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))) (2)

где Пв планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием руб

Врп выручка от реализации за последний период руб

Прв планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы %

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятия и только под их влиянием по формуле (формула 2)

Пв = (30762914 + (30762914*(5/100))) = 323010450 руб

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда по формуле (формула 1)

Э = (323010450– 7407800) – 307629000 = 7973650 руб

Затраты на мероприятие меньше дополнительной прибыли а значит экономический эффект от предлагаемого мероприятия положительный

Можно сделать однозначный вывод проект социального пакета ООО «Флинт» рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения

2 Мероприятие по совершенствованию премиальной системы оплаты труда коммерческого отдела В проведенных анализах дипломного проекта было выяснено что ежеквартальные премии сотрудников ООО «Флинт» не связаны с результатами их деятельности что является негативным моментом и не способствует мотивации и стимулированию сотрудников

В ООО «Флинт» выстроена премиальная система для всех категорий сотрудников однако отсутствует ее нормативное закрепление те отсутствует Положение о премировании сотрудников которое регламентирует условия назначения и выплаты премии

Положение о премировании сотрудников ООО «Флинт» должно быть разработано таким образом чтобы все принципы премирования были прозрачными и понятными для всех В положении должно четко указываться что премия выплачивается за особые достижения и как компенсация за дополнительные трудозатраты по сравнению с ежедневными трудовыми обязанностями Это необходимо для того чтобы сотрудник был уверен в том что его особые усилия будут отмечены при этом отмечены именно особые усилия а не повседневные обязанности за которые сотрудник получает зарплату Так же в Положении о премировании необходимо четко определить

периодичность Наиболее предпочтительной является выплата ежеквартальных премий по итогам работы Это стимулирует сотрудника проработать в организации по крайней мере квартал а не задумываться о смене работы ежемесячно

максимальный размер премии который устанавливается в зависимости от финансовых возможностей организации и принцип начисления премии те необходимо оговорить что максимальный размер премии будет суммироваться из ряда факторов которые определяются производственной ситуацией и реальными дополнительными усилиями сотрудника

основание для начисления фактические данные об увеличении объема работ (работа в краткосрочных проектах требующих дополнительных усилий работа в особо сложных условиях сверхурочная работа работа в выходные дни достижение результатов в соответствии с поставленными задачами)

Для усовершенствования заработной платы в мероприятии предлагается ввести положение о премировании сотрудников ООО «Флинт» (см приложение)

3 Мероприятие по совершенствованию мотивации труда в коммерческом отделе Для построения эффективной системы мотивации труда в ООО «Флинт» необходимо соблюдать баланс между индивидуальным поощрением и поощрением за коллективные заслуги Мы выявили что вознаграждение сотрудникам выплачивается вне зависимости от количества оказанных услуг (табл 33)

Таблица 33

Расчет заработной платы сотрудников коммерческого отдела

Это говорит о том что они пассивны так как не проявляют интерес в увеличении объема услуг

Чтобы решить эту проблему нужно установить прямую зависимость заработной платы от результатов деятельности

Для реализации мероприятия предлагается начисление премии сотрудникам коммерческого отдела в размере 2 % от суммы объема услуг Если заработная плата каждого сотрудника будет зависеть только от результата его непосредственной деятельности а не всего отдела в целом то он будет более активно работать

После предлагаемого мероприятия нам удастся добиться значительного увеличения заработной платы и мы сможем устранить потери новых заказов

Таблица 34

Показатели эффективности деятельности сотрудников коммерческого отдела

По данным таблицы 34 видны положительные изменения в показателях деятельности сотрудников в коммерческом отделе

Мероприятием по начислению премии в 2% при сохранении численности в 30 человек установив прямую зависимость оплаты труда от объема услуг каждого сотрудника мы увеличили выручку на одного работника возросла заработная плата С введением мероприятия устранена демотивация той части персонала результаты труда которой были значительно выше а заработная плата начислялась вне зависимости от эффективности деятельности Также после введения премии в 2 % от 84 объема услуг каждый сотрудник будет заинтересован в увеличении этих объемов тк в связи с этим возрастет и его заработная плата

Увеличение объемов услуг рост выручки на одного работника опережающий рост заработной платы ведет к увеличению прибыли компании

Увеличение прибыли компании позволит создать фонд поощрения сотрудников направленный на стимулирование и социальное поощрение персонала

Оценим ожидаемую социальноэкономическую эффективность от предложенных мероприятий Результаты изменений показателей сведем в таблицу 35 в которой будут отражены показатели до внедрения и после предложенных мероприятий

Таблица 35

Основные ожидаемые экономические показатели деятельности ООО «Флинт»

По данным таблицы 35 видно что мероприятия положительно повлияли на основные показатели деятельности ООО «Флинт»

Объем реализации услуг в целом возрос на 145% Наиболее значимым стало увеличение объемов реализации услуг коммерческого отдела 195% Это стало возможным с стимулированием в 2% от услуг к оплате труда коммерческого отдела установив зависимость оплаты труда от результатов деятельности персонала Значительно возросла выручка на одного сотрудника

Увеличение объемов реализации услуг позволило направить дополнительные средства на стимулирование персонала ООО «Флинт» Это позволило реализовать мероприятия направленные на материальное благополучие сотрудников Рассмотрим результаты от реализации предлагаемых мероприятий представленные в таблице 36

Таблица 36

Ожидаемые результаты от реализации предлагаемых мероприятий

Наименование мероприятия Затраты Ожидаемый результат

Совершенствование модели компенсационного пакета 7973650 Компенсационный пакет обеспечивает конкурентоспособность компании и дает возможность удержать ценных сотрудников от ухода в другую компанию стимулируя их на долгосрочное сотрудничество

Планируемое увеличение выручки 13935 тысруб

Совершенствование премиальной системы оплаты труда Сотрудники будут работать результативнее и качественнее потому что от результатов их работы будет зависеть размер премии

Совершенствование мотивации труда в коммерческом отделе Мероприятием по начислению премии в 2% при сохранении численности в 30 человек установив прямую зависимость оплаты труда от объема услуг каждого сотрудника мы

увеличили выработку на одного работника на 2322 тыс руб возросла заработная плата на 34 тыс руб

С целью социальноэкономичсекой оценки мероприятий было приглашено 10 экспертов Каждый эксперт получил анкету с описанием проблемы и предполагаемого решения (мероприятия) Экспертам предложено дать себе индивидуальную самооценку в баллах в диапазоне от 0 до 10 Уровень эффективности мероприятия предлагается оценить в % (процентах) в диапазоне от 0 до 100

Каждый эксперт работает самостоятельно и анонимно После 1го тура от экспертов были получены следующие результаты

Аналитическая группа проводит следующий расчет

Среднегрупповая самооценка равна = (10+8+…+99) 10 = 861

Среднее значение (простая оценка) равна ( 90+100+…+80) 10 =835%

Cредневзвешенная оценка равна (10х90 +8х100+…+99х80) (10+8+…+99) =841%

Медиана в данном случае при четном числе экспертов рассчитывается как среднеарифметическое значение между серединными оценками и будет равна Ме = (80+80)2=80 (замечание оценки экспертов по уровню эффективности мероприятия располагаются по возрастанию)

Область доверительности рассчитается следующим образом

определяется минимальная оценка из набора экспертизы 60%

максимальная оценка 100%

Квартиль будет равна (10060)4=10%

Следовательно нижняя граница доверительной области будет равна 60+10=70% верхняя граница будет равна 10010=90%

Все полученные результаты предлагаются на рассмотрение экспертам Если эксперты считают целесообразным откорректировать свое мнение то они передают свои коррективы аналитической группе

Таким образом мероприятия положительно скажутся на экономике фирмы так как ожидается рост основных показателей деятельности предприятия

Заключение

Систему мотивации персонала определяет само предприятие исходя из своих возможностей целей и степени профессионализма руководства При этом нужно учитывать что отдельному работнику группе или коллективу что стимулы выступают как внешние побудители к труду (деятельности работе)

Стимул во многом влияет на заинтересованность в совершении какихлибо действий то есть служит побудительной причиной Существует огромное многообразие стимулов что указывает на необходимость выявления их роли и действия на отдельных сотрудников

Мотивация как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности чувстве коллективизма степени удовлетворенности работников условиями труда поскольку именно потребности являются важнейшим фактором поведения членов трудового коллектива Необходимо отметить что набор потребностей разных индивидуумов входящих в состав любой социальной системы не одинаков Индивидуальность спектра потребностей обусловлена процессом формирования личности и влиянием окружающей среды

Система вознаграждения работников за результат труда может быть внешней и внутренней Внешние вознаграждения контролируются и распределяются непосредственно самим предприятием используются с целью стимулирования эффективного труда работников и выражаются в денежной форме (выплаты премии социальные льготы) Внешние вознаграждения характеризуют социальнопсихологическую атмосферу и стиль управления которые присутствуют в организационной культуре предприятия Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять их можно менять конструировать и моделировать

На сегодняшний день существуют различные методики анализа эффективности использования средств стимулирования труда В целом и общем любая оценка системы стимулирования и мотивации труда (ССиМТ) с позиций руководителя должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией базовых целей (прибыль рентабельность доля рынка устойчивое развитие исполнение социальных функций и пр)

Компанией ООО «Флинт» осуществляется продажа сетевого оборудования таких всемирно известных фирм как IBM NETGEAR Dell Allied Telesis HewlettPackard AddPac Linksys ZyXEL и других Продажа сетевого оборудования этих производителей не случайна За годы работы на рынке ITтехнологий они доказали что способны в полной мере гарантировать качество и надежность

В ходе прохождения преддипломной практики были изучены основные нормативные документы регулирующие работу ООО «Флинт» Их анализ а также данные проведенного эмпирического исследования позволили определить основные механизмы материальной и нематериальной мотивации труда сотрудников офиса а также выявить основные проблемные зоны и выработать рекомендации по их совершенствованию

По данным анализа данных проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы

1 Отсутствует нормативное закрепление системы премирования в компании

2 Слабо развита материальная мотивация труда

3 Система материальной мотивации персонала неэффективна тк существующий компенсационный пакет не отражает потребности сотрудников степень лояльности работников не так велика

Совершенствование системы мотивации труда в ООО «Флинт» целесообразно проводить по следующим направлениям

1 Для улучшения системы материальной мотивации необходима разработка и внедрение новой модели компенсационного пакета по принципу «кафетерий» при которой каждый сотрудник в рамках установленного фонда оплаты вправе выбрать те направления которые в данный момент являются для него актуальными

2 Совершенствование премиальной системы оплаты труда в компании и в коммерческом отеле в частности требует нормативного закрепления Положения о премировании работников которое должно включать в себя периодичность условия и максимальный размер премии При этом содержание документа должно быть прозрачным и понятным для всех сотрудников

3 В организации целесообразно также внедрение методов повышения мотивации в коммерческом отделе с помощью начисления премии сотрудникам коммерческого отдела в размере 2 % от объема услуг

Список использованных источников

1 Аверин АН Управление персоналом учеб пособие – М Издво РАГС 2013 – 206 с

2 Аверин АН Никонова ОВ Управление персоналом (человеческими ресурсами) учебнометодический комплекс – М Издво РАГС 2015 – 54 с

3 Базаров ТЮ Еремин БЛ Управление персоналом М Премиум 2013 – 423 с

4 Базаров ТЮ Еремина БА Управление персоналом Учебное пособие – М Академия 2013 С 45

5 Бусов ВИ Управленческие решения учебник М Юрайт 2012 – 254 с

6 Буянов ВИ Дружинин ЕС Профессиональные стандарты управления персоналом отечественный и зарубежный опыт учеб пособие для вузов – М Издво РАГС 2011 – 60 с

7 Вязигин АВ Оценка персонала высшего и среднего звена учебник –М Вершина 2012 – 577 с

8 Вучкович АА Оценка результатов деятельности – ММЦФЭР 2010 – 111 с

9 Веснин ВР Стратегическое управление – М ТК Велби Издво «Проспект» 2013 – 300 с

10 Виханский ОС Менеджмент учебник 3е изде – М Гардарики 2011 – 200 с

11 Гуияр Ф Ж Келли Дж Н Преобразование организации Пер с англ М Дело 2010 – 180 с

12 Гаврилова ОГ Обзор систем методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия – 2014 – №6 – С 5158

13 Ганихина ДЮ Оценка профессиональной компетенции // Справочник по управлению персоналом – 2013 №9 – С 7293

14 Горновенко ЮЛ Аттестационный отчет и развитие персонала // Справочник по управлению персоналом – 2013 – №8 – С 5871

15 Друкер ПФ Эффективный руководитель пер с англ – М ООО «ИД Вильямс» 2012 – 224 с

16 Дятлов ВА Управление персоналом М Издательство ПРИОР 2014 – 190 с

17 Карташова ЛВ Управление человеческими ресурсами – М ИНФРА 2012 – 235 с

18 Кафидов ВВ Управление персоналом учеб пособие для вузов – СПб Питер 2012 – 208 с

19 Крупская А Минина В Оценка ценности ключевого сотрудника // Кадровик Кадровый менеджмент (управление персоналом) – 2012 –№7 – С 81 88

20 Литвинюк А Управление персоналом Учебное пособие М Юристъ 2014

21 Леженкина Т И Научная организация труда персонала учебник – М Маркет ДС 2011 – 232 с

22 Либерман К Оценка результатов труда персонала // Кадровый вопрос – 2012 – № 12 –С 71 76

23 Ляшедько ЕМ Михайлова ВА Управление¬ человеческими ресурсами библиографический научновспомогательный аннотированный указатель / под общ ред И В Чигаревой – СПб Издво СЗАГС 2011 430 с

24 Мазин А Шагалова Т Кабанов В Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Управление персоналом 2014 – № 9 – С 1822

25 Маслова ВМ Управление персоналом Учебное пособие Издательство Юрайт 2013 – 496 с

26 Носова М Мотивация в кризис новая и очень нужная / Управление персоналом – 2014 – № 2 – С 1518

27 Одегов ЮГ Руденко ГВ Управление персоналом Учебное пособие для ВУЗов М Издательство Юрайт 2014

28 Поляков В Дудник И Мотивация персонала в условиях кризиса / Управление персоналом – 2014 – № 5 – С 1822

29 Слиньков В Персонал и его менеджмент Практические рекомендации Учебное пособие М Издательство КНТ 2013

30 Степанов ЕА Управление персоналом Персонал в системе защиты информации Учебное пособие – М Издательство «ИНФРАМ» 2014 – 200¬ с

31 Сардарян АА Метод интервью как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом – 2014 – №20 – C 3239

32 Третьякова ЕП Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом – 2014 –№1– С 136143

33 Турчинов АИ Магомедов КО Кононенко ТА Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях монография – М МАКС Пресс 2011 – 304 с

34 Турчинов АИ Кадровая политика и управление персоналом – фактор модернизации России // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России – 2012 – №2 – С7283

35 Тебекин А В Управление персоналом Учебное пособие Издательство КноРус 2014 – 624 с

36 Управление персоналом организации стратегия маркетинг интернационализация Кибанов АЯ Дуракова¬ ИБ М ИнфраМ 2011 – 288 с

37 Холодов О Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений / Управление персоналом – 2014 – № 5 – С 812

Приложения

Должностные обязанности

Должность Должностные обязанности

Генеральный директор Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно хозяйственной и финансовоэкономической деятельностью компании неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений сохранность и эффективное использование имущества финансовых и кадровых ресурсов компании а также финансовохозяйственные результаты его деятельности Разрабатывает стратегию и основные направления производственной коммерческой и финансовой деятельности и социально экономического развития компании Осуществляет оперативный финансовый контроль текущее и стратегическое финансовое планирование Разрабатывает структуру и штатное расписание компании Делегирует полномочия распределяет права и ответственность сотрудников

Начальник отдела кадров Инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела персонала Он осуществляет учёт личного состава кадров компании оформление приёма перевода увольнения работников ведет архив личных дел составляет отчёты об использовании бланков трудовых книжек ведет воинский учет взаимодействует с пенсионным фондом и тд

Менеджер по развитию Менеджер разрабатывает новые бизнеспроекты бизнеспланы коммерческие предложения Продвигает услуги компании привлекает новых партнеров и клиентов Разрабатывает рекламноинформационные материалы Так же в его обязанности входит организация и проведение переговоров презентаций семинаров участие в выставках и тендерах

Менеджер по закупкам В обязанности этого менеджера входят поиск потенциальных клиентов прием и обработка заказов клиентов ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах компании согласование заказа с клиентом мотивация клиентов составление ежемесячного плана продаж анализ статистических данных продаж контроль финансовой стороны заказа

Главный бухгалтер Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственнофинансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных трудовых и финансовых ресурсов сохранностью собственности

Экономист Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности компании Подготавливает исходные данные для составления проектов хозяйственно финансовой производственной и коммерческой деятельности (бизнеспланов) предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли Выполняет расчеты по материальным трудовым и финансовым затратам Оформляет материалы для заключения договоров следит за сроками выполнения договорных обязательств

Специалисты Выполняют свои обязанности прописанные в должностной инструкции Подчиняются начальнику отдела в котором работают

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ СОТРУДНИКОВ

1Общие Положения

11 Настоящее Положение о премировании сотрудников ООО «Флинт» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения сотрудников компании

12 Настоящее положение распространяется на сотрудников занимающих должности в соответствии со штатным расписанием работающих по основному месту работы

13 В настоящем положении под премированием следует понимать выплату сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы

14 Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя

15 Премирование направленно на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности у сотрудников ООО «Флинт»

16 Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого сотрудника и его личного вклада в достижение компании устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансовой деятельности

2Виды премий и источники выплаты премий

21 Настоящим Положением предусматривается текущее премирование

22 Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких экономических показателей при одновременном безупречном выполнении сотрудником трудовых обязанностей возложенных на него трудовым договором должностной инструкцией а также распоряжениями непосредственного руководителя Распоряжениями непосредственного руководителя

Категории работников Персональная премия по результатам работы Премия от оклада в размере

Руководители За эффективную работу отдела за прибыль компании привлечение новых клиентов и поставщиков 50%

Специалисты коммерческого отдела Выполнение и перевыполнение плана решение поставленных задач от руководства в срок 40%

Специалисты отдела кадров Составление текущих и перспективных планов потребностей в кадрах надлежащие выполнение своих обязанностей порядок в документации 25%

Бухгалтерия Сдача в срок всей необходимой отчётности отсутствие штрафов и пенни в отчетности в срок обработанная и подшитая первичная документация отсутствие замечаний и жалоб со стороны руководителей 30%

Юрист Своевременная проверка соответствия законодательств проверка соблюдения этапов согласования проектов 20%

23 При текущем премировании учитывается также выполнение сотрудником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника

3 Размеры премий

31 Премирование сотрудников компании осуществляется при наличии свободных денежных средств которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности компании

32 Размер текущих премий сотрудников компании может устанавливаться в размере до 40 % от величины должностного оклада согласно штатному расписанию

33 Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения компании

4 Порядок утверждения начисления и выплаты премий

41 Премирование сотрудников компании производится на основании приказа директора компании устанавливающих размер премии каждому сотруднику Установление размеров текущих премий производится ежегодно В случае если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят размер премий исчисляется в соответствии с приказом за предыдущий год

42 Текущие премии начисляются сотрудникам по результатам работы в целом в соответствии с личным вкладом каждого сотрудника

43 Сотрудникам вновь поступившим на работу текущая премия начисляется по усмотрению директора компании

44 В случае неудовлетворительной работы отдельных сотрудников несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей совершения нарушений трудового законодательства требований по охране труда и технике безопасности невыполнения приказов указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации совершения иных нарушений начальник отдела представляет директору служебную записку с предложениями о не начислении сотруднику текущей премии Полное или частичное не начисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) директора компании с обязательным указанием причин

5 Порядок утверждения начисления и выплаты премий

51 Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера организации

52 Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников компании В данном мероприятии оплата труда выполняет стимулирующую функцию она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников Мероприятием мы побуждаем сотрудников работать более ответственно качественно результативно что несет за собой социальный эффект от внедрения мероприятия